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Adriana Monteiro Pinheiro

quarta-feira, 31 de agosto de 2011

DINÂMICA TANGRAM OU DESENHO

Objetivo:


- Exercitar o processo de comunicação – emissão e recebimento da mensagem – resultados.


Tempo previsto: 60 minutos


Material necessário:

- 10 jogos de tangram;

- 10 folhas com desenho de tangram.


Ou

- 30 folhas A4;

- 15 cópias de desenhos geométricos de média complexidade.



Procedimentos:


Tangram ou Desenhos

- Dividir o grande grupo em trios. Um participante do trio fará a observação, outro será o executor da tarefa e o outro o orientador da tarefa.

- O facilitador pede para que o orientador e o executor sentem-se de costas um para o outro. O observador deve ficar em pé com visão para ambos.

- A tarefa será realizada em duas rodadas.

- A tarefa consiste em montar um desenho do tangram escolhido pelo orientador. O orientador escolhe o desenho e apenas ele poderá ver este desenho.

- O facilitador entrega para cada orientador uma cópia contendo os desenhos do tangram. Ao executor o facilitador entrega o tangram (peças). O facilitador orienta o observador para que o mesmo observe como as ordens estão sendo passadas e executadas.

- O facilitador informa aos trios que terão 15 minutos para formar o primeiro desenho. Após os 15 minutos, podem trocar os papéis entre orientador e executor, mas não podem escolher o mesmo desenho. Iniciar a segunda rodada com um outro desenho a ser montado.

- Ao final das duas rodadas, fazer o processamento. Começar ouvindo os sentimentos do executor e orientador e como eles perceberam o processo de comunicação. Após, ouvir os relatos dos observadores. Lembrar aos observadores que não estamos julgando as pessoas, mas sim analisando o processo da comunicação.

- Ao final, o facilitador reforça pontos não observados e não abordados pelos participantes.


BOM TRABALHO!!!!!!!
Obs: Caso não tiver os jogos de Tangram para utilizar nessa atividade, pode-se variar com a utilização de Desenhos Geométricos de média complexidade. Nesse caso, a tarefa do executor será reproduzir o desenho escolhido pelo orientador. As demais regras permanecem as mesmas.



terça-feira, 12 de abril de 2011

Dicas para Melhorar o Clima Organizacional

SUGESTÕES PARA MELHORAR O CLIMA ORGANIZACIONAL




Práticas adotadas nos dois últimos anos em empresas de sucesso, seguindo a ordem das mais comuns, para as que possuem tendência futura de maior aderência e as diferenciadas



I - AS MAIS COMUNS (práticas e políticas de número 1 a 15)

Implantadas por no mínimo 90% das organizações de sucesso:

1. Treinamento “Conhecendo o negócio” voltado para todos os empregados e preocupado em fornecer subsídios e informações para entendimento da organização e suas necessidades.

2. Estímulo para que os empregados participem de palestras, congressos e seminários, incentivando-os a atuar como multiplicadores de conhecimentos.

3. Possibilidade de carreiras internacionais no caso das empresas multinacionais.

4. Matriz de competências estruturadas para as carreiras embasadas nos conhecimentos e habilidades requeridas para as posições.

5. Prática de recrutamento e seleção internos com ampla divulgação na empresa das vagas existentes.

6. Cardápio diferenciado para pessoas com dietas prescritas por médico ou nutricionista e servidos no restaurante da empresa.

7. Ginástica laboral para os funcionários durante o expediente.

8. Programas de trainees visando a preparar pessoas para posições gerenciais.

9. Carta de reconhecimento e agradecimento escrita e assinada pelos sócios da empresa.

10. Estágio de empregados em áreas-cliente ou fornecedores visando à implementação de melhorias e autonomia dos empregados.

11. Bolsas de estudo parcialmente subsidiadas para funcionários, com regras definidas.

12. Campanhas ou mutirões pontuais em que, durante um dia ou período determinado, as pessoas da empresa se engajam em um projeto (por exemplo, pintura de uma creche)

13. Eventos para comemorar o sucesso dos negócios ou de um grupo de trabalho com churrascos, almoços, coquetéis etc.

14. Avaliação anual/semestral de performance (auto-avaliação, avaliação do superior imediato e ranking). A partir daí, seguem ações de aumento salarial e promoção.

15. Processo de gerenciamento de desempenho, feedback e planejamento de ações de desenvolvimento dos funcionários, alinhando aspirações pessoais às estratégias da empresa. A empresa identifica as necessidades de treinamento, direciona os seus esforços de coaching e alimenta seus processos de remuneração e recompensa.

II – TENDÊNCIAS (práticas e políticas do número 16 a 78)

Práticas e políticas implantadas por aproximadamente 50% das organizações das pesquisas publicadas, ou implantadas por uma minoria de empresas, e que tiveram boa avaliação por parte dos funcionários (reconhecimento entre 50% e 70%)



16. “Homens e mulheres-chave”, comunicadores das estratégias, de assuntos relevantes e dos valores da organização, reúnem-se semestralmente em evento especifico.

17. Programa “Um dia na vida de...” permite, por meio de job rotation, para que os funcionários conheçam o cotidiano de outras áreas, observando as dificuldades que enfrentam e entendendo como as atividades são interligadas.

18. “Café com o presidente”, realizado mensalmente, em horários alternados para atender a todos os funcionários, sendo parte convidada e parte voluntária; ao final do evento são entregues brindes personalizados.

19. O programa de coaching tem como objetivo desenvolver os líderes da empresa como educadores e orientadores da sua equipe, além de incentivar o desenvolvimento de uma rede organizacional de suporte mútuo para resultados e realização.

20. Universidade corporativa voltada para o desenvolvimento profissional dos empregados.

21. Concurso de desenho infantil realizado com filhos de funcionários.

22. A “Curva do crescimento” é um programa composto por reuniões bimestrais dos grupos de competência, visando a realizar uma auto-análise da equipe de seu líder. Com base nos resultados, é elaborado um plano de ação de desenvolvimento.

23. Cross training é um estágio de três horas diárias fora do horário de serviço e com duração de 15 dias em qualquer área de interesse do funcionário, sendo que esse programa é solicitado pelo próprio interessado ou para aprender sobre novas áreas ou porque se interessa em trabalhar nessa atividade no futuro. Após o período de 15 dias de estágio, o funcionário será avaliado, visando a ser certificado.

24. “Fale com o presidente” é um link na intranet para que os funcionários possam falar diretamente com o presidente da empresa.

25. Banca de jornal na sede da empresa.

26. Abono-casamento equivalente à folga em dias ou prêmios em dinheiro.

27. Biblioteca que disponibiliza para todos os funcionários e dependentes empréstimos de livros de diversos gêneros.

28. Adoção do papel ecológico em substituição ao papel sulfite nas impressoras e copiadoras. “As pessoas tendem a sentir muita simpatia e até orgulho por trabalhar em uma organização consciente de sua responsabilidade social e que pratica ações que despertem esta consciência e prática” (Rosa Maria Fischer, 2004).

29. O voluntariado é estimulado e reconhecido, sendo um diferencial na avaliação de desempenho do funcionário, pois é considerado como alinhamento aos valores da empresa.

30. Entrevista de carreira realizada de forma estruturada para compreender e responder formalmente às necessidades de desenvolvimento da carreira dos funcionários.

31. Programa “Hoje eu vou trabalhar com você”, no qual os funcionários podem ter os seus filhos visitando a empresa e participando de atividades especialmente programadas para eles durante o expediente.

32. “Guia de aprendizagem”, disponível na intranet para todos os funcionários, é uma ferramenta que fornece desde um teste sobre o estilo pessoal de aprendizagem até o diagnóstico pessoal e coloca à disposição canais de aprendizagem para diversificadas competências. Fornece, ainda, lista de livros, filmes, sites e dicas, além de informações sobre cursos para desenvolvimento de competências e dá apoio para que cada funcionário crie o seu plano de desenvolvimento, que será acompanhado anualmente por seu líder.

33. Padrinho ou madrinha para acompanhar e orientar os novos empregados. Algumas vezes, esses padrinhos são eternos, funcionando como orientadores de carreira e ouvidores.

34. Site desenvolvimento.com é um recurso com informações qualificadas e praticadas pelo mercado para orientar e ajudar os empregados a escolherem caminhos para o seu desenvolvimento profissional. Assim, o seu objetivo é facilitar a busca da melhor opção para atendimento das necessidades individuais.

35. Consultoria personalizada para orientação no desenvolvimento da carreira de liderança.

36. O nível gerencial tem a oportunidade de atuar como diretor geral durante um período de 6 a 48 horas (Manager on duty).

37. “Programa sombra”, realizado mensalmente, busca a formação de sucessores, pela “gestão participativa”, com o desenvolvimento de novos talentos. Visa à descentralização, tornando as decisões mais rápidas, por meio do compartilhamento de responsabilidades. Todas as informações e treinamentos recebidos pelos gestores são passados gradativamente aos “sombras”. O grande responsável pelo desenvolvimento do “sombra” no dia-a-dia das atividades é o próprio gestor da célula.

38. Caminhadas ecológicas e campeonatos esportivos para promover a integração dos funcionários.

39. Convênios diversos com estabelecimentos comerciais, lojas de vestuário, perfumarias, creches, mecânicos, restaurantes etc.;

40. Check-up anual para todos os funcionários acima de 40 anos subsidiado 100% pela empresa.

41. Programa no qual o empregado define os objetivos de carreira para o curto, médio e longo prazos (cinco a dez anos), com a orientação e apoio da empresa para desempenho do melhor caminho a ser percorrido.

42. Bolsa de estudos para cursos de interesse pessoal.

43. Differed and restricted stocks para executivos com performance, tornando-se donos após um período de carência e tendo direito a dividendos trimestrais.

44. Programa da modalidade de indicação, em que qualquer funcionário pode indicar via intranet uma ação ou impacto positivo causado por outro e, se verificada a procedência, o indicado recebe uma verba para uso pessoal.

45. Posto bancário na empresa.

46. Day-off para reconhecer o esforço extra dos funcionários.

47. Prêmio Especial de Relacionamento: destinado para reconhecer, motivar e premiar um colaborador ou equipe, por realizações especiais com impacto positivo sobre os resultados da empresa, promovendo a criatividade e inovação.

48. Folga integral no dia do aniversário.

49. Agradecimento do presidente para as pessoas ou equipes que mais se destacam por eventos ou performance.

50. Bolsa de estudos para cursos de idiomas.

51. Espaço próprio no sistema de informações no qual o chefe registra as contribuições relevantes dos empregados. Esse espaço pode ser acessado por qualquer pessoa a qualquer momento.

52. Kit com material escolar para filhos com até 14 anos.

53. O destaque do ano na “categoria excelência profissional” recebe como prêmio uma viagem com acompanhante para uma cidade brasileira à sua escolha.

54. Plano de carreira totalmente flexível. O RH atua como conselheiro, formatando trilhas para o interessado de acordo com seu potencial e competências e independentemente de sua área de origem.

55. Transparência na administração de sua massa salarial, disponibilizando via intranet as faixas salariais versus níveis de cargos.

56. Processo de seleção interna para funcionários que estão preparados para assumirem funções ou serem promovidos na própria área de atuação, ou seja, todas as áreas dão prioridade aos funcionários de sua equipe e, quando a área não tem opções internas para carreira natural, abre oportunidades para funcionários de outras áreas.

57. Política de a empresa preencher pelo menos três de cada quatro vagas abertas para carreira sênior mediante aproveitamento interno.

58. Novas contratações são anunciadas para todos os funcionários por e-mails, e os novos funcionários são divulgados na intranet com dados pessoais e fotos.

59. Comitês interdepartamentais para avaliar consensualmente o desempenho e o desenvolvimento dos funcionários. Identificam-se os high potentials, processo que subsidia planejamento sucessório, necessidade de mudanças de função, oportunidades em novas áreas e cruzamento entre habilidades individuais e desejo de carreira e oportunidade existentes.

60. Fóruns de liderança – os próprios funcionários discutem os pontos fortes e a melhorar de sua área, assim como identificam cenário futuro, posições-chave de cada divisão e o plano de sucessão. Supervisores, gerentes e diretores identificam talentos e funcionários com alta performance.

61. Plano de carreira flexível, estruturadas em rede. O funcionário pode, junto com o RH, traçar as possíveis trilhas para a sua carreira, de acordo com seu potencial e competências, não importando sua área de origem nem suas áreas de interesses.

62. High potentials são acompanhados por um mentor, que pode ser um membro da diretoria executiva. São expostos a pessoas seniors da empresa e envolvidos em projetos com metas desafiadoras ou que exijam alto grau de competências para a realização de tarefas complexas. Também são desenvolvidos planos de capacitação, via treinamentos, inclusive fora do país e acompanhamento on the job.

63. Para funcionários com desempenho superior, a política de cargos e salários prevê reconhecimento com oportunidades de promoção e premiação.

64. Grupos de trabalho com gerenciamento do projeto feito por funcionários que não exercem cargos de chefia desde que estejam preparados tecnicamente para a posição.

65. Remuneração variável extra atrelada a desempenho superior.

66. Matriz de diferenciação – mapeia desempenho dos funcionários nos quadrantes “potenciais de desenvolvimentos, performance, skills e atitudes e comportamentos”. Complementarmente, utiliza-se o personal business commitment (objetivos individuais alinhados com os do negócio e com os valores da organização). São dois encontros anuais para revisão de metas e, no último encontro, há o feedback e a classificação do desempenho.

67. Plano de sucessão anual com participação da diretoria da empresa. High potentials têm direito a MBAs internacionais, estágios em fornecedores no exterior e programas de “gestão avançada para executivos”.

68. Leadership talent management – identifica-se uma nova geração de líderes, seus gaps e o desenvolvimento desse grupo são trabalhados de forma individualizada.

69. Parceria de treinamento à distância com a Harvard University.

70. Plano de acesso – estabelece possíveis posições que o ocupante de um cargo pode atingir, tendo como parâmetro a similaridade de atividades e requisitos básicos para a ocupação do cargo.

71. PDIs para gerentes e talentos – avaliação anuais para desenvolvimento de competências necessárias para a melhoria do desempenho atual, pessoal, gerencial e estratégico.

72. Disponibilização do horário de trabalho para realização de atividades voluntárias.

73. Tomada de decisão – o líder escolhe uma pessoa da área para tomar uma decisão importante, prepara-se para o envolvimento com o assunto, fornecimento de informações e indica pessoas com as quais o escolhido deverá se aconselhar antes de tomar a decisão.

74. Autoproposição salarial é ferramenta que permite ao profissional estabelecer seu próprio reajuste salarial, mediante balizamento de pesquisa salarial realizada por consultoria externa e prévia negociação com a empresa.

75. “Conhecendo o negócio” é um programa que contempla a vivência de um jogo de negócios no primeiro dia de curso e, nos demais dias, a ligação do novo funcionário com a realidade da empresa é realizada por apresentações do presidente, vice-presidentes, diretores e gerentes.

76. “Feedback reverso” é um programa anual que permite aos funcionários avaliarem, de modo anônimo, as suas lideranças, sendo que as críticas e os elogios são consolidados e apresentados para os líderes de maneira coletiva.

77. Pesquisas de remuneração são comunicadas e discutidas com todos os funcionários.

79. Programa “Gente é com a gente” trata toda e qualquer decisão sobre movimentação de pessoas (contratação, demissão, transferência e promoção) de forma compartilhada, abrangendo pelo menos três gestores (o da área em questão mais dois) e/ou representantes do próprio grupo de trabalho. As premissas desse programa são a geração de comprometimento das pessoas, transparência, justiça e visão compartilhada.


III – DIFERENCIAIS (práticas e políticas de número 79 a 94)

Políticas e práticas implantadas por uma minoria de empresas, no máximo dez entre as “melhores” no manual Exame (ano 2004), e que tiveram uma excelente avaliação por parte dos funcionários (reconhecimento acima de 70%)



79. Upward feedback é um processo formal em que o funcionário pode dar o feedback ao seu líder imediato sobre a forma como ele gerencia o seu desempenho.

80. Desenvolvimento de trabalhos com expatriados que atuam no Brasil, visando a possibilitar a qualificação profissional para talentos na empresa.

81. Horário flexível de trabalho.

82. Bônus-relâmpago para pessoas que desenvolveram trabalhos excepcionais e que podem chegar a 5 mil reais (calendário ano base – 2004).

83. Jornal institucional com a coluna “Conte sua história”, em que se homenageiam pessoas que tenham se destacado na empresa.

84. Apoio aos filhos de funcionários para preparação para o primeiro emprego.

85. Happy Friday para os funcionários, com expediente encerrando às 15h durante o horário de verão.

86. Bônus-saúde – verbas destinadas a despesas com saúde não cobertas pelo plano médico.

87. Mentores de carreira – executiva com nível hierárquico mais alto em relação ao funcionário orientado e, eventualmente, sem vínculo de subordinação, que exercem influência e fornecem coaching para o desenvolvimento dos indivíduos na organização.

88. Hiring stock options – benefícios para os talentos, que recebem um lote de opções de ações. O funcionário, porém, só pode exercer 100% das opções após cinco anos de empresa.

89. Mobile-office – o funcionário pode trabalhar em lugares que não o escritório em periodicidade a combinar com a empresa.

90. Trabalhos voluntários realizados fora do expediente de trabalho são remunerados pela empresa como hora extra.

91. Leaders teach leaders – líderes atuais são responsáveis por preparar pelo menos um substituto para sua posição.

92. Reembolso de medicamentos para funcionários com doenças crônicas.

93. Período sabático não remunerado: licença não remunerada para afastamento da empresa por até um ano, por motivos pessoais.

94. Desafios e metas da Balanced Score Card são desdobrados até o indivíduo, e o acompanhamento da performance é acessível a todos.


Os atributos de motivação mais citados dentro destas 94 práticas, são: - Realização; Segurança; Crescimento/Desenvolvimento; Objetivo/Meta; Feedback (reconhecimento); Relacionamento; Liderança; Recompensa financeira justa; Necessidades básicas; Responsabilidade/Autonomia;



Fonte: Kátia T. Fonseca

sábado, 2 de abril de 2011

8 dicas para procurar emprego através do Linkedin


Os tempos que correm exigem novas formas de estarmos atentos ao mercado. O Linkedin anuncia todos os dias milhares de ofertas de emprego. Neste artigo, apresentamos 8 dicas para melhor acompanhar todas estas oportunidades.



1. Visite regularmente a página oficial do Emprego

As pesquisas de emprego podem ser feitas, usando filtros variados: palavras-chave, localização, empresas, data de publicação, salário, indústria ou experiência na função.







DICA ESPECIAL: Faça gravações das pesquisas e solicite envio de emails semanais das ofertas publicadas.



2. Acompanhe as Empresas através dos “Perfis das Empresas”



Esta funcionalidade permite aos utilizadores seguirem todas as novidades da empresa (ofertas de emprego, notícias da empresa, novas contratações, etc.). As páginas das empresas no Linkedin dão imensa informação relevante (ver post) – propostas de emprego, dados estatísticos sobre os empregados da empresa, entre outros dados.



3. Adira a Grupos Linkedin



Neste momento, existem 805.923 grupos no Linkedin. Os grupos são locais ótimos para acompanhar as inúmeras ofertas de emprego que são publicadas todos os dias no separador próprio existente em todos os grupos. Existem grupos dedicados especificamente à procura de emprego – Empregos RH Portugal é um desses exemplos. No entanto, os grupos mais focados para as áreas de especialidade ou indústria atraem a maior atenção. Analise top 10 grupos Linkedin – Vagas e Emprego.





DICA: Pode subscrever até 50 grupos em simultâneo. Seleccione grupos com essas características e vá interagindo com recrutadores. Através de uma pesquisa simples, identificaram-se mais de 1000 utilizadores em Portugal.







4. Participe nos grupos



Dentro dos grupos, discute-se muito: Opiniões, sugestões, ideias, eventos, etc. A variedade temática é imensa mas deve contar com o seu envolvimento. Participe de forma positiva nestes grupos, aumentando a sua visibilidade.







5. Seja um especialista em Perguntas & Respostas



Este espaço pouco conhecido no Linkedin é um verdadeiro local de partilha de conhecimento. Muitas empresas fazem aqui a sua prospeção.



Atualmente, Cristina Falcão é uma das maiores utilizadoras deste espaço a nível mundial. A sua intensa participação (lançando questões e respondendo com qualidade) tem-lhe trazido enorme notoriedade como se constata nesta publicação do Mashable.



6. Use o Linkedin Signal



Durante o último ano, já fizemos referência a esta funcionalidade (ver post)



Esteja atento ao que os seus contactos de 1º e 2º grau vão dizendo no Linkedin. Filtre apenas as atualizações por palavras chave.







7. Rede de Contatos



A sua rede de contatos apresenta novidades todos os dias no que diz respeito aos seus projetos profissionais. Assim, manter bons níveis de atenção para as novas posições dos seus contactos de 1º grau pode ser importante. A progressão dentro da empresa ou o novo projeto profissional podem trazer bons ventos para o seu lado.



DICA: Semanalmente, passe revista aos seus contatos em MY CONTACTS ou MEUS CONTATOS.





8. Adicione Aplicações ao seu Perfil



O vosso perfil é o elemento mais importante em todo o processo de procura de emprego. Este post não pretende focar funcionalidades susceptíveis de aumentar a visibilidade dos utilizadores no Linkedin. Deste modo, sugerimos as seguintes aplicações para efeitos de procura de emprego.



- Company Buzz



- Tweets



Estas aplicações permitem ao utilizador acompanhar o que dizem sobre a sua área de negócio, indústria ou empresa.